去年下半年的互联网公司裁员潮似乎还并没有过去，外企的裁员风波又引发新的关注。

5与7日，美国软件巨头甲骨文突然在中国宣布大规模裁员，引发业内关注。甲骨文此次中国裁员，涉及中国的研发中心城市有北京、上海、苏州、深圳、大连等。首批裁员约900余人，其中超过500人来自北京研发中心。5月8日，甲骨文中国北京公司召开会议，正式宣布了中国区的裁员方案，据悉，第二批裁员或将在今年7月进行。对此，甲骨文公司称，由于公司转型不利，业务下滑严重，为了减轻负担，在全球启动了裁员计划，并且对于被裁员工将会实行N+6倍的高额赔偿，尽管如此，还有一部分员工表示并不满意。

看到有网友形容甲骨文是“北京最大的养老院”，最近就经常有小伙伴在感慨：80后的职业生涯真的是有点艰难啊！回想自己的父辈，35-40岁的年纪在“单位”里，可能还只是“小张”或“小李”，论资排辈等着提升级别和待遇。但现在，35岁以后的工程师再就业，恐怕就是一项不太容易的事。尤其是互联网行业为甚。

反观现在，用瞬息万变来形容人才市场的变化不仅毫无夸张，而且各种“黑天鹅”事件频出，对于每个个体而言，在进行职业角色的转变当中，加强计划性和前瞻性，是必须要做的功课。

近期，领英和怡安翰威特联合发布了《2019人才流动与薪酬趋势报告》（下称“报告”），就人才流动趋势进行了深度解析。

该报告显示了当前中国人才流动在规模、地区及行业上的总体分布和全国薪酬增长总趋势，并且对各地区间、各行业内人才流动特征与薪酬趋势以及职场体验导致的人才流动进行了深度分析，并根据当前中国人才流动与分布现状有针对性的提出了企业薪酬战略。

对职场人而言，每天埋头工作的之余，看看全国各地各行各业的就业大趋势，总归是没错的。

01

招聘旺季不旺

首先，从企业的需求端来看，对人员招聘的需求在快速放缓。

报告显示，相较于过去三年，2018年人才流速明显放缓，对应金三银四和应届生毕业季，三月和七月职位数量虽然增长最高，但仍处于过去三年的最低点。金九银十招聘旺季不再旺。

其次，虽然人才流速在放缓，但是地区之间的人才争夺战却在持续升温。各地政府积极响应，联合当地精英人才把握地区发展带来的机遇。城市间合作和竞争并行，已形成以城市群为单位，联手抢人的阵势。

北上广深的优势地位仍然很明显，其人才数量较过去一年虽然减少了 17.3%，但仍占到流动总人次的 60.8%，显示出稳定的人才号召力。

尽管一线城市势头强劲，15个新一线城市也不甘示弱，其人才吸引力也紧跟其后。2018年，新一线城市保持了人才聚集度，“新移民”数量与 2017 年基本持平。此外，流向二线龙头城市的人才数量也很可观，以省内其他县市来源为主。

15个新一线城市包括：成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞和无锡。

良禽择木而栖。一线城市作为经济资源聚集地，综合实力强劲，不仅内部人才流动量大，也受到了来自海外和国内其他地区人才的瞩目。2018 年流向一线城市的人才数量占到了总体的 60.8%，选择一线城市发展的职场人仍然占据多数。

尽管北上广深拥有绝对优势，但15个新一线城市也在分秒必争地赶超。其在落户和购房方面向人才提供了更多的优惠政策，成为更多职场人的不二选择。

其中杭州、成都和南京三地表现不俗，成为了近三年新一线城市中增长最快的人才引流地。受人口结构、政策优惠、发展机会、薪酬激励等因素影响，许多海外人才也开始把目光投向这些城市。

在全国主要城市人才净流入率排名中，杭州达到 3.9%，成都达2.8%，南京达2.6%。一线城市吸引海归人才的霸主地位开始被动摇，新一线城市可谓锋芒毕露。

02

薪酬增速继续放缓

报告显示，全国范围内薪酬增长速度在 2017 年初现放缓迹象。进入2018年，总体增速虽由低点时的6.3%小幅升至6.4%，但相比前五年平均8%的增速来说并不理想。

从地区来看，一线城市薪酬增长与2017年持平、二线城市从6.2% 缓升至 6.3%。

从行业来看，除房地产管理开发和部分金融子行业，薪酬增长高达 10%，表现突出外，多数行业的薪酬区间也基本维持了2017年的水平，变化幅度轻微。

2017年以来，一线城市间薪酬水平趋于一致，全国的薪酬水平也在努力赶上。非一线城市的总体薪酬水平缓步提升，但和一线城市相比仍存在难以跨越的鸿沟。可喜的是，各地市的薪酬水平距离在逐渐缩小，同一地区内城市之间的薪酬差距也正在缩小，过去在薪酬增长方面掉队的地区开始努力追赶。

重视人才战略并初见成效的城市大多早已成为了经济资源的整合地，形成了人才占有上的马太效应：人才数量大的地区对人才的吸引力节节攀升，反之面临人才危机的城市短期内很难摆脱人才稀缺的困境。

值得注意的是，一直以来，金融行业年度薪酬增长率相对传统行业较高，但受到宏观经济下行与金融市场波动的影响，金融行业薪酬增长率也逐年走低。

2018 年，中国本土金融企业薪酬增长率为11.8%，而外资金融在华机构薪酬增长率为7.0%，中国金融行业资金募集难度显著增大，各类金融机构纷纷寻求转型或开拓创新业务，而大力发展金融科技成为了诸多企业选择转型的突破口。人力资源管理上为信息技术人员设立单独的薪酬体系、职位序列和晋升通道，以应对和互联网等高科技行业的人才竞争。

03

职场人对于跳槽的态度趋于理性

领英指出，职场人对于跳槽的态度趋于理性——流动放缓，跳槽规划时间变长。

多数高端职场人对更换工作持理性态度，并能从正负两个方向进行分析，努力降低跳槽可能产生的负面影响、发挥人才自由流动的最大优势。多数并不看好频繁的跳槽行为，倾向于酝酿长期的职场转型计划。多数人认为薪酬激励有价但职业发展机会无价：宁愿放弃更高的薪水也要选择合适机会。

人才交流频繁的行业板块集中在软件行业、咨询业，占据了人才流入及流出总量的一半。受到整体人才流动量下行的影响，进入2018年后，仅管理咨询业保持了13.4% 的人才流入增长，人力资源和招聘业基本与 2017年的人才流动数持平，其他行业普遍存在人才流动速度减缓，这一趋势在下半年更加严峻。

值得注意的是，房地产行业非主动离职率从前四年5.9%的平均值升至10.8%，主动离职率也从2017年的14.1%增长至21.5%。

在目前整体人才流动速度减缓的趋势下，高科技行业流入人数仍比流出人数高出44.3%，职位数量较去年增长12.6%。高科技行业对人才的吸引力和招聘需求量依然保持领跑势头。

然而人才流动量减少并不意味着抢人大战的偃旗息鼓，恰恰相反，如何吸收其他行业的中高端人才、实现将人才资本转化为技术创新和商业价值增长仍是个待攻克的难题，而察觉到这一变化的企业管理者和职场人也开始悄然进行着对未来的布局，以期待在大数据、人工智能、自动化、机器人 大举进军、市场需求开始进化的时代，实现新兴行业和传统行业的人才布局的转换。

结语

这个世界变化太快。“铁饭碗”的时代早已过去，身处职场中的我们，有必要认真思考一下自己有没有职场优势？自己的优势是什么？着力提升自身长处，弥补短板，增强职场竞争力，应对随时可能出现的职业风险与外部挑战，打造你的专属“铁饭碗”。